Cour de cassation, Civ. 1 – 3 septembre 2025 (pourvoi n° 23-18.669) Pourvoi n°23-18.669 | Cour de cassation

La Cour d’appel de Paris avait déclaré irrecevable comme prescrite l’action en contrefaçon initiée par les auteurs, compositeurs et coéditeurs de l’œuvre musicale intitulée « Un monde sans danger » et visant le titre « Whenever » du groupe The Black Eyed Peas » (album « The Beginning », sorti en 2010).

L’action a été engagée en 2018 soit plus de 5 ans après la sortie de l’album et alors que les demandeurs en avaient eu connaissance dès 2011.

La Cour d’appel a considéré que l’action était prescrite alors que l’album était encore dans le commerce en avril 2018 et que ce titre était encore disponible sur des plateformes de téléchargement en mars 2018 (la Cour d’appel considérait que ces actes de commercialisation et de diffusion n’étaient que le prolongement normal de ceux réalisés antérieurement).

C’est cette décision qui est censurée par la Cour de cassation.

On rappellera qu’en matière de droits d’auteur, le délai de prescription de l’action en contrefaçon est de 5 ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

La Cour de cassation rappelle ici que lorsque la contrefaçon résulte d’une succession d’actes distincts, qu’il s’agisse d’actes de reproduction, de représentation ou de diffusion, et non d’un acte unique de cette nature s’étant prolongé dans le temps, la prescription court pour chacun de ces actes, à compter du jour où l’auteur a connu un tel acte ou aurait dû en avoir connaissance.

Chaque nouvel acte d’exploitation fait donc courir un nouveau délai de prescription et ouvre donc à l’auteur une nouvelle possibilité d’agir.

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Un entretien filmé constitue, en tant que tel, une œuvre protégée par le droit d’auteur dès lors qu’il revêt une forme originale et la personne interrogée ne peut se voir reconnaître la qualité de coauteur qu’à la condition qu’il soit démontré qu’elle a contribué à l’originalité de cette œuvre.

Dans le cadre d’un travail de préparation de sa thèse de doctorat sur « le cinéma et la vidéo saisis par le féminisme en France de 1968 à 1981 » et consacrée à l’histoire du groupe « Insoumuses », Mme FLECKINGER a réalisé plusieurs entretiens filmés avec la vidéaste Carole ROUSSOPOULOS.

La société LES PRODUCTIONS CINEMANTOGRAPHIQUE DES FILMS DE LA BUTTE a produit un film documentaire intitulé « Delphine et Carole, insoumuses », relatant la relation d’amitié entre la comédienne Delphine SEYRIG et Carole ROUSSOPOULOS.

Ce film est structuré autour de plusieurs extraits des entretiens filmés réalisés par Mme FLECKINGER laquelle a donc agit en contrefaçon de ses droits d’auteur.

La société productrice du documentaire incriminé contestait, à titre principal, la recevabilité de l’action, en invoquant la qualité de coautrice de la personne interviewée (Madame Carole ROUSSOPOULOS) et en contestant, à titre subsidiaire, la qualité d’autrice de Mme FLECKINGER.

Par une décision en date du 10 novembre 2023, la Cour d’appel de Paris avait reconnu à Madame FLECKINGER la qualité de seule autrice des entretiens filmés et donc refusé de reconnaître à l’interviewée la qualité de co-autrice (qualité que cette dernière n’avait au demeurant jamais revendiquée !).

Par sa décision de rejet en date du 15 octobre 2025, la Cour de cassation vient donc réaffirmer, fort heureusement et fort logiquement, le droit exclusif du réalisateur sur une interview filmé sauf, pour l’interviewé.e, à démonter qu’il ou elle a contribué à l’originalité de l’interview.

• Un entretien filmé constitue en tant que tel une création protégée par le droit d’auteur dès lors qu’il revêt une forme originale ;

• La personne interrogée ne peut se voir reconnaître la qualité de coauteur qu’à la condition qu’il soit démontré qu’elle a contribué à l’originalité de celui-ci ;

• Il appartient à l’interviewée (en l’espèce à la société productrice du film contrefaisant) d’apporter la preuve qu’elle a effectivement participé à la conception, à la préparation ou à la direction des entretiens filmés ou qu’elle avait contribué, d’une façon ou d’une autre, à une forme spécifique et originale de ces derniers (en l’espèce la cour d’appel avait constaté que l’interviewée n’était jamais intervenue dans la conception des entretiens, n’avait jamais donné la moindre directive et s’était limitée à répondre aux question.

Peu importe ici les propos tenus par l’interviewée dans le cadre de ces entretiens : aussi personnels soient-il, ils ne peuvent pas lui conférer la qualité d’auteur « puisque c’est le propre de l’interview que de permettre à la personne interrogée de donner des réponses personnelles aux questions posées ».

Peu importe également « la qualité et l’intérêt des réponses données » qui ne sont pas ici en cause.

La qualité d’autrice de la réalisatrice des interviews est également réaffirmée dès lors qu’il a été constaté que cette dernière :

• A pris seule l’initiative des entretiens filmés ;
• A conçu et élaboré seule le plan et la progression de ces entretiens ;
• A choisi seule les thèmes spécifiques abordés et les questions précises ;
•  A procédé à ce choix selon ses connaissances de l’œuvre de l’interviewée ;
• A donné à ces entretiens une tournure, une conception et une impression d’ensemble empreintes de sa personnalité.

Une décision inverse aurait inévitablement fragilisé la situation juridique des nombreuses œuvres documentaires intégrant des entretiens filmés puisqu’elle aurait abouti à mettre en concurrence, pour la qualité d’auteur, le réalisateur ou la réalisatrice des interviews et les personnes interrogées.

Cet arrêt confirme fort logiquement la jurisprudence antérieure de la Cour d’appel de Paris qui n’avait accepté de reconnaître à Monsieur Léo FERRE la qualité de co-auteur d’une interview qu’après avoir constaté qu’il avait pris part à la conception de l’interview en participant à une séance de préparation et en contribuant à l’élaboration d’un plan sommaire, à la définition des thèmes abordés ainsi qu’à la mise en spectacle des entretiens (CA Paris – Pôle 5 Chambre 2 ; 6 septembre 2013 n°11/02303)

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La collecte et le traitement de ces informations doivent impérativement se faire en conformité avec les règles de gestion des données personnelles telles que définies par le RGPD et le Code du travail.

• Données collectées préalablement à l’embauche

En application de l’article L. 1221-6 du Code du travail, les informations recueillies auprès de salarié lors de son recrutement doivent se limiter à celles strictement nécessaires pour « apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ».

Sont ainsi notamment exclues :

• Le numéro de sécurité sociale ;
• Les coordonnées bancaires ;
• Les informations familiales (sur les membres de sa familles ou par exemple s’il souhaite avoir des enfants) ;
• Ses mensurations, poids, couleur des cheveux, etc…

Sont également exclues les données sensibles qui, directement ou indirectement, font apparaître la prétendue origine raciale ou ethnique, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou les appartenances syndicales, les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle du candidat.

Seules les personnes participant au processus de recrutement peuvent avoir accès aux informations personnelles recueillies sur les candidats.

Lorsque le candidat n’est pas retenu, l’employeur ne peut pas conserver les données recueillies sauf à avoir préalablement obtenu son accord et sous réserve qu’une durée déterminée de conservation ait été déterminée (durée qui doit être cohérente et justifiée par l’objectif poursuivi par le traitement mis en œuvre).

• Données collectées après l’embauche

Après l’embauche, la collecte et le traitement de données personnelles peuvent être nécessaire à la gestion courante du personnel (RIB, Taux d’imposition dans le cadre de l’impôt à la source, copie des diplômes correspondant au niveau de qualification du poste, coordonnées d’un proche pouvant servir de contact en cas d’urgence touchant le salarié, etc…).

L’employé doit s’assurer du consentement préalable du salarié et de l’information sur ses droits relatifs aux données personnelles collectées.

Selon la CNIL, « l’employeur ne doit collecter que les données dont il a réellement besoin, et ne doit le faire qu’à partir du moment où ce besoin se concrétise ».

Les principes applicables en l’espèce sont les suivants :

• Les données personnelles collectées doivent être « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées » (article 5, paragraphe 1, c du RGPD) ; elles ne doivent être traitées que si la finalité du traitement ne peut être raisonnablement atteinte par d’autres moyens.

• Le traitement n’est licite que dans la mesure où il est nécessaire aux fins des intérêts légitimes poursuivis, à moins que ne prévalent les intérêts ou les libertés et droits fondamentaux de la personne concernée (article 6, paragraphe 1, f du RGP).

L’employeur doit en outre en garantir la sécurité et la confidentialité des données collectées et il a la responsabilité de contrôler l’accès à ces données, afin que seules les personnes habilitées puissent en prendre connaissance.

Ces données peuvent être conservées pendant toute la durée de la présence du salarié dans l’entreprise (certaines d’entre elles peuvent cependant être conservées après son départ pour permettre à l’employeur de répondre à ses obligations comptables, sociales ou fiscales : notamment le contrat et les documents relatifs à la paie).

• Outils de calcul du temps de travail

Lorsque l’employeur met en place des outils permettant le calcul des temps de travail effectif, il doit en informer les salariés ainsi que les instances du personnel.

L’accès à ces données est alors limité aux seules personnes chargées de la gestion du personnel, de la paie ou de la sécurité du bâtiment.

Ces informations doivent être conservées pendant cinq ans.

• Courriels, historiques et dossier informatiques

Les dossiers, courriels et historiques de recherche créés par le salarié sur les outils informatiques mis à sa disposition par l’employeur sont considérés comme ayant un caractère professionnel sauf s’ils portent en objet la mention « personnel » ou « privé ».

A défaut d’une telle mention, l’employeur est autorisé à en prendre connaissance dans le respect de la vie privée du salarié et après information de ce dernier des finalités poursuivies par ce contrôle.

• Keyloggers

Enfin, selon la CNIL, l’utilisation par l’employeur d’outils logiciels permettant d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur (« keyloggers »), est illicite, sauf lorsqu’elle répond à un impératif exceptionnel de sécurité (délibération SAN-2024-021 du 19 décembre 2024 : surveillance excessive et disproportionnée des salariés via un logiciel de suivi d’activité – https://www.legifrance.gouv.fr/cnil/id/CNILTEXT000051120331 ) :

Même lorsqu’elle répond à un intérêt légitime, il convient de s’assurer que la mise en place d’un tel outil ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits et libertés des personnes, eu égard aux finalités poursuivies (CNIL, Sanction SAN-2023-021 du 27 décembre 2023).

Si l’employeur a le droit de surveiller ses salariés, il doit le faire par des moyens proportionnés aux objectifs poursuivis (Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 19-13.856), l’utilisation d’un tel dispositif de surveillance n’étant licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen (Cass. Soc., 19 décembre 2018, n°17-14.631).

Un dispositif de surveillance automatisée permanente des salariés (captures d’écran ou l’utilisation de keyloggers ) qui «  conduit à recenser informatiquement l’intégralité des temps d’interruption d’un salarié […] et à les cumuler sur la semaine, porte une atteinte excessive au droit à la vie privée et personnelle du salarié ainsi qu’à son droit à des conditions de travail qui respectent sa santé et sa sécurité » (CNIL, Sanction SAN-2023-021 du 27 décembre 2023).

Selon la CNIL, un dispositif de surveillance automatisée permanente des salariés n’apparait pas comme nécessaire pour l’atteinte de la finalité poursuivie (il existe des moyens alternatifs moins intrusifs pour évaluer la productivité) ; il est disproportionné au regard de la finalité (mesure du temps de travail) et il ne peut entrer dans les attentes raisonnables des salariés.

La CNIL sanctionne un tel dispositif permanent ou quasi-permanent qui instaure une surveillance particulièrement intrusive des salariés et pouvant conduire à la captation d’éléments d’ordre privé.

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Cour d’appel de Paris – Pôle 6 – Chambre 8 – 15 mai 2025 – n° 23/05929

Le réalisateur intervient qualité d’auteur mais également en qualité de technicien salarié et son contrat doit couvrir l’intégralité de sa prestation salariée au risque d’une requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

Dans ce litige, le réalisateur avait conclu le 2 juin 2020 un « contrat de réalisateur auteur et salarié » pour travailler à la préparation et à la réalisation d’un projet intitulé « La malédiction du pullover rouge ».

Ce contrat comprenait d’une part, un contrat de travail à durée déterminée d’usage à effet du 20 mai 2020 au 12 février 2021et d’autre part, un contrat de réalisateur-auteur conformément aux dispositions du code de la propriété intellectuelle.

A la suite de son licenciement, le réalisateur a revendiqué l’existence d’un contrat de travail à compter du mois d’octobre 2019 soit antérieurement à la date d’effet du contrat à durée déterminée d’usage.

La réalité de la prestation réalisée durant cette période n’est pas discutée mais le producteur soutient que le réalisateur s’est comporté en co-entrepreneur de spectacles et non en salarié sous prétexte qu’il est également dirigeant d’une société de production d’œuvres cinématographiques.

La Cour d’appel a rejeté cet argument en rappelant la présomption de salariat dont bénéficie le réalisateur en application des articles L 7121-2, L.7121-3 et L 711-4 du Code du travail

Cette présomption s’applique même en l’absence de contrat écrit et il appartient à celui qui prétend la combattre de rapporter la preuve de ce que l’activité exercée justifiait l’inscription de l’artiste au registre du commerce et des sociétés.

En l’espèce :

• Le réalisateur a contracté indépendamment de la société de production dont il est par ailleurs le gérant et l’activité de production audiovisuelle de cette société apparaît donc indifférente dans l’analyse de la nature du lien contractuel.

• La lecture du « contrat de réalisateur-auteur et salarié », stipule que c’est bien le producteur qui « a proposé la réalisation de l’œuvre au réalisateur ».

• « les interventions et le travail [du réalisateur] en vue de la conception de l’œuvre à compter d’octobre 2019 n’ont pas été de nature distincte de sa prestation de travail effectuée dans le cadre du contrat à durée déterminée d’usage,

• « Il a signé le contrat de ‘réalisateur-auteur et salarié’ en son nom propre et il n’a pas exercé son activité dans des conditions justifiant une immatriculation au registre du commerce et des sociétés, l’intéressé ne se comportant pas et n’ayant pas les tâches d’un co-entrepreneur de spectacles, ne prenant aucun risque, notamment financier, et ne participant pas à l’exploitation de l’œuvre à la période considérée.

La Cour d’appel considère donc que la relation de travail a débuté dès le mois d’octobre 2019.

En l’absence de contrat écrit pour cette période, le contrat de travail est considéré comme un contrat à durée indéterminée ce qui entraine des conséquences non négligeables quant à la validité du licenciement (sans cause réelle et sérieuse) et aux indemnités alloués au salarié.

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Développement de l’IA : l’intérêt légitime comme base légale du traitement des données

https://cnil.fr/fr/recommandations-developpement-ia-interet-legitime

Dans sa publication du 19 juin 2025 et dans le prolongement de l’avis adopté par le CEPD en décembre 2024, la CNIL précise la notion d’intérêt légitime comme base légale possible pour le développement des systèmes d’IA.

Le développement des systèmes d’IA ne nécessite pas systématiquement le consentement des personnes, la notion d’intérêt légitime pouvant constituer une base légale appropriée sous réserve de la mise en œuvre de garanties renforcées.

Trois conditions cumulatives sont rappelées pour que les acteurs privés puissent se fonder sur l’intérêt légitime :

• L’intérêt poursuivi doit être légitime, c’est-à-dire licite et défini de manière précise et réelle ;
• Le recours aux données à caractère personnel doit être nécessaire à la réalisation de l’objectif poursuivi, en ce qu’il n’est pas possible d’y parvenir au moyen de données anonymisées ou non personnelles
• Le traitement ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits et libertés des personnes concernées, ce qui suppose une analyse tenant compte de la nature des données traitées, la finalité poursuivie ainsi que les garanties mises en œuvre.

Les garanties concrètes que les responsables de traitement peuvent adopter peuvent notamment être la pseudonymisation ou l’anonymisation, la limitation des accès aux données, l’exclusion de certaines catégories de données de la collecte, l’information renforcée des personnes concernées, la facilitation de l’exercice des droits, la mise en œuvre d’un droit d’opposition effectif, ainsi que la réalisation d’analyses d’impact lorsque les traitements présentent des risques élevés pour les droits et libertés.

A titre d’exemple, la réutilisation des conversations des utilisateurs d’un agent conversationnel pour l’amélioration du modèle d’IA peut se fonder sur l’intérêt légitime à condition de mettre en place certaines garanties fortes : information des personnes, droit d’opposition discrétionnaire, limitation du traitement à certaines données pseudonymisées/anonymisées, etc.

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Com. 14 mai 2025, FS-B, n° 23-17.948

A la suite du rachat de l’intégralité des parts sociales d’une société exerçant une activité de restauration rapide, l’acquéreur reprochait à son cédant la dissimulation intentionnelle d’une information qu’il considérait comme déterminante de son consentement (en l’espèce, une disposition du règlement de copropriété s’opposant à l’installation d’un système d’extraction de fumée).

La demande indemnitaire de l’acquéreur est écartée par la Cour d’appel et la Cour de cassation rejette ici le pourvoi de l’acquéreur.

L’article 1112-1 du code civil pose le principe du devoir d’information précontractuel dans les termes suivants : « Celle des parties qui connaît une information dont l’importance est déterminante pour le consentement de l’autre doit l’en informer dès lors que, légitimement, cette dernière ignore cette information ou fait confiance à son cocontractant. »

Dans cet arrêt la Cour de cassation précise l’étendue de ce devoir d’information précontractuelle qui se limite aux « informations qui ont un lien direct et nécessaire avec le contenu du contrat ou la qualité des parties, et dont l’importance est déterminante pour le consentement de l’autre partie ».

Le devoir d’information ne porte donc pas sur toute information ayant un lien direct avec le contenu du contrat, mais uniquement sur celles de ces informations qui sont déterminantes pour le consentement.

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Marques, la planète NABOO ne convainc par la Cour d’appel

La société Wome Stay a déposé une demande d’enregistrement de la marque verbale « NABOO » notamment pour les produits et services suivants (classes 35 et 42) :

• « Services de diffusion d’annonces d’hébergements de séjours de télétravail par l’intermédiaire d’un réseau informatique mondial ; Publicité ; gestion des affaires commerciales ; administration commerciale ; travaux de bureau ».

• « Logiciel service (SaaS), plateforme informatique en tant que service (SaaS) pour la réservation en ligne de séjours de courte durée pour le télétravail ».

Cette demande d’enregistrement s’est heurtée à l’opposition d’une société tierce titulaire de la marque verbale antérieure « NABU » :

• « Publicité ; publicité en ligne sur un réseau informatique ; diffusion d’annonces publicitaires ».

• « Logiciel service (SaaS) ».

L’INPI a fait droit à cette opposition et la société Wome Stay a saisi la Cour d’appel pour contester cette décision.

La Cour d’appel avait donc à trancher deux questions distinctes à savoir d’une part, la similarité des services désignés par les deux enregistrements concurrents et d’autre part la similarité entre les deux signes « NABU » et « NABOO ».

Similarité des services

En vertu du principe de spécialité des marques, une marque n’est protégée que pour les produits et services qui sont visés par la demande d’enregistrement ou pour les produits et services qui sont considérés comme leur étant similaires.

Ici, la Cour d’appel estime que les services visés par la demande d’enregistrement contestée (« NABOO ») sont similaires aux services visés par la marque antérieure (« NABU ») :

• Les « services de diffusion d’annonces d’hébergements de séjours de télétravail par l’intermédiaire d’un réseau informatique mondial » sont similaires aux services de « publicité en ligne sur un réseau informatique ; diffusion d’annonces publicitaires » en ce que les premiers relèvent de la catégorie plus large des services de publicité et d’annonces publicitaires en ligne avec lesquels ils partagent une même finalité et un même canal de diffusion.

• Les services de « plateforme informatique en tant que service (SaaS) pour la réservation en ligne de séjours de courte durée pour le télétravail » sont similaires aux services de « logiciel service (SaaS) » en ce que les premiers nécessitent le recours aux « logiciels service (Saas) », peu important que le service de la demande d’enregistrement contestée ait une destination spécifique, à savoir la réservation de séjours de télétravail de courte durée, cette précision ne le faisant pas échapper à sa nature de plateforme incluant la fourniture de logiciel service.

Similarité des signes

Les deux marques concurrentes ne sont pas identiques (« NABOO » et « NABU ») et la Cour doit donc rechercher s’il n’existe pas entre elles un risque de confusion, lequel comprend le risque d’association, qui doit être apprécié globalement.

Cette appréciation globale doit, en ce qui concerne la similitude visuelle, auditive ou conceptuelle, être fondée sur l’impression d’ensemble produite par les marques, en tenant compte notamment des éléments distinctifs et dominants de celles-ci.

En l’espèce, la Cour considère que :

• Visuellement, les deux signes en présence sont chacun constitués d’un terme unique de longueur comparable, et ont en commun les lettres N, A et B, placées dans le même ordre et selon le même rang pour former la même séquence d’attaque « NAB », ce qui leur confère une physionomie visuelle très semblable.

• Phonétiquement, les deux signes possèdent un même rythme en deux temps, et partagent une première syllabe identique [na] et une seconde très semblable ([bou]/[bu]), la substitution des lettres « OO » à la voyelle « U » dans le signe contesté n’ayant qu’une incidence mineure sur sa prononciation et ce d’autant que compte tenu de l’utilisation actuelle de mots d’origine étrangère, le « U » est susceptible d’être prononcé « OU ». La similitude phonétique entre les signes est donc plutôt forte.

• Intellectuellement, les signes en cause n’auront pas de signification immédiate pour le public français visé. La Cour écarte l’argument de la société Wome Stay selon lequel le consommateur d’attention et de culture moyenne, percevra d’emblée le signe contesté comme une référence à la planète « Naboo » des films de la saga « La Guerre des Etoiles ».
  
  Compte tenu de l’impression d’ensemble commune produite par les deux signes et de l’identité ou de la similarité des services en cause, il existe un risque de confusion entre les signes pour le consommateur moyen, normalement informé et raisonnablement attentif et avisé, qui effectuera un rapprochement entre eux, risquant de les confondre ou, à tout le moins, de leur attribuer une même origine commerciale.

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Aix-en-Provence, 26 mars 2025, n° 20/13029

L’éditeur est tenu à un effort de diffusion et de promotion impliquant à la fois la durée et l’absence de discontinuité.

En 2015 et 2016, un auteur avait conclu avec son éditeur deux contrat d’éditions des livres « Les fruits amers » et « Le glaive de Némésis ».

En 2017, l’auteur a mis son éditeur en demeure d’assurer l’exploitation permanente et suivie de ses œuvres ainsi que la publication de celles-ci au format numérique.

Cette mise en demeure n’ayant pas été suivie d’effet, il a notifié la résiliation de ces deux contrats d’édition.

Il a alors été assigné par l’éditeur afin d’indemnisation des préjudices résultant de la rupture unilatérale des contrats et du manquement de l’éditeur à ses obligations contractuelles.

Le Tribunal judiciaire de Marseille a estimé que la rupture unilatérale des contrats d’édition était fautive mais cette décision est ici infirmée par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence.

L’éditeur admet un retard dans l’édition numérique des ouvrages mais contestait avoir été défaillant dans l’impression, la diffusion et la promotion de ses livres.

Il considère notamment avoir empli l’ensemble de ses obligations contractuelles en organisant des diffusions de mails pour informer les libraires, en faisant des communiqués de presse et de parution, en faisant appel à une agence de presse.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence rappelle les points suivants :

• Il appartient à l’éditeur se prévalant d’une résiliation fautive de démontrer que les conditions de la résiliation ne sont pas réunies ;

• La diffusion de l’ouvrage n’est possible qu’autant que l’éditeur prend toutes les dispositions nécessaires pour porter à la connaissance du public l’existence de l’œuvre et l’inciter par là-même à l’acquérir, de sorte que l’obligation de diffusion implique l’obligation d’assurer la promotion de l’œuvre ;

• L’effort de promotion dépend de la nature de l’œuvre et du chiffre d’affaires envisagé, ainsi que de la taille de la maison d’édition et de la notoriété de l’auteur, et il convient, pour apprécier si l’obligation de promotion a été respectée, de se reporter aux dispositions contractuelles.

En l’espèce, l’éditeur ne rapporte pas la preuve du respect de ses obligations dès lors notamment que les pièces produites sont antérieures au mois de juillet 2015, « alors que le caractère permanent de l’exploitation requise implique à la fois la durée et l’absence de discontinuité, et que la mise en demeure de l’auteur dénonce une absence de diffusion du livre « Les Fruits Amers » depuis juillet 2015, et une absence totale de diffusion pour le livre « Le Glaive de Némésis ».

En outre, l’éditeur ne démontre pas les actions de promotion qu’il aurait concrètement mises en œuvre : « En l’absence de tout document démontrant tant les actions de promotion qu’elle a concrètement mises en œuvre, que la permanence de l’exploitation au-delà du mois de juillet 2015, la Sas Les Editions Chum ne justifie pas avoir respecté son obligation de diffusion commerciale conformément aux usages de la profession, un tel manquement justifiant non seulement la résiliation du contrat, mais engageant également sa responsabilité contractuelle. »

La rupture des relations contractuelles n’est donc pas fautive et l’éditeur est débouté en appel de l’ensemble de ses demandes.

L’obligation d’exploitation permanente et suivie, ne peut se limiter à rendre l’ouvrage disponible dans les catalogues de l’éditeur ou sur commande, elle suppose un effort de promotion de l’œuvre, conformément aux usages professionnels et impliquant à la fois la durée et l’absence de discontinuité.

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CA Lyon, 1re ch. civ. b, 2 juil. 2024, n° 22/05460

Le requérant, salarié responsable d’une médiathèque et responsable de la base documentaire du centre national de la mémoire arménienne (le CNMA), a conçu, dans ce cadre, plusieurs expositions consacrées au génocide arménien (« Le génocide arménien », « Passeur de Mémoires », « L’odyssée de [G] [K] » et « Mémoires croisées de l’esclavage et de la colonisation »).

Il a constaté qu’après son licenciement, le CNMA a exploité ces expositions (dans les locaux du CNMA ou en ligne sur son site internet) sans son autorisation et sans qu’aucune rétribution ne lui soit versée, et que cette exploitation s’est poursuivie plusieurs mois.

Débouté en première instance, il demandait à la Cour d’appel d’infirmer le jugement et de juger que ces expositions sont des œuvres originales protégées par le droit d’auteur. 

La Cour d’appel infirme le jugement et fait droit à ses demandes.

Elle rappelle qu’un œuvre est protégeable à la condition qu’elle soit originale, à savoir qu’elle porte l’empreinte de la personnalité de son auteur ou de son apport intellectuel et qu’il appartient à celui qui se prévaut d’un droit d’auteur dont l’existence est contestée de définir et d’expliciter les contours de l’originalité qu’il allègue, l’originalité d’une œuvre devant être appréciée dans son ensemble, au regard des différents éléments qui la composent.

En l’espèce la Cour retient la qualification d’œuvres protégeables en relevant notamment que :

• Les panneaux de chacune des expositions, « comportent des textes originaux, une sélection de documents issus de recherches historiques, des photographies sélectionnées et disposées spécifiquement, et qu’ils ont été mis en page selon des choix arbitraires et créatifs et selon une cohérence d’ensemble, révélant l’apport intellectuel et la personnalité de l’auteur. »

• « Sont également insérés des documents iconographiques et des archives historiques, politiques et culturelles. »

• Le requérant est en mesure d’expliquer pour chaque exposition les choix d’organisation et de conception qu’il a opéré.

Le contrat de travail du requérant ne prévoyait pas la cession de ses œuvres.

Dès lors le CNMA qui ne justifie ni même n’allègue avoir eu l’autorisation de l’auteur de diffuser ces expositions, a porté atteinte aux droits d’auteur et est condamné à indemniser son préjudice.

L’exposition peut donc constituer une œuvre protégeable mais encore faut-il que son créateur soit en mesure d’établir la réalité de son apport personnel original et d’expliciter les choix qu’il a opéré dans la conception et la création de cette exposition.

L’article Une exposition peut constituer une œuvre protégeable susceptible de bénéficier de la protection du droit d’auteur. est apparu en premier sur Olivier Ledru Avocat.

https://www.legifrance.gouv.fr/cnil/id/CNILTEXT000051120331

Outre une système de vidéosurveillance permanent, la CNIL sanctionne, comme disproportionné par rapport au but poursuivie, la mise en place d’un logiciel (TIME DOCTOR) de suivi d’activité de certains de ses salariés en télétravail.

TIME DOCTOR a été mis en œuvre non seulement à des fins de mesure du temps de travail des salariés mais également et à des fins d’évaluation de la productivité :

• Comptabilisation des temps d’inactivité à travers les mouvements de souris et l’activité sur leurs claviers : « idle minutes » ;
  • Captures régulières de leurs écrans d’ordinateur (« screencast ») ;
  • Comptabilisation des temps passés sur certains sites web préalablement paramétrés comme productifs ou non par la société ;
  • Enregistrement en temps réel des sites consultés et des périodes d’inactivité sur la base de l’absence de mouvements de clavier et de souris.

La CNIL retient en premier lieu sa compétence en application des articles 8, 2 et 8, I, 2° de la loi informatique et libertés selon lesquels elle « veille à ce que les traitements de données à caractère personnel soient mis en œuvre conformément aux dispositions de la présente loi et aux autres dispositions relatives à la protection des données personnelles ».

Elle rappelle sa compétence pour sanctionner tous manquements au regard des dispositions du RGPD et de la loi Informatique et Libertés et notamment lorsque ces manquements portent une atteinte disproportionnée aux droits des salariés à la vie privée, à la protection de leurs données personnelles, à des conditions de travail qui respectent leur sécurité, leur santé et leur dignité, et en particulier au droit de ne pas faire l’objet d’une surveillance excessive en application de l’article L. 1121-1 du code du travail (CNIL, Sanction SAN-2023-021 du 27 décembre 2023).

Les principes applicables en l’espèce sont les suivants :

• Les données personnelles collectées doivent être « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées » (article 5, paragraphe 1, c du RGPD) ; elles ne doivent être traitées que si la finalité du traitement ne peut être raisonnablement atteinte par d’autres moyens.

• Le traitement n’est licite que dans la mesure où il est nécessaire aux fins des intérêts légitimes poursuivis, à moins que ne prévalent les intérêts ou les libertés et droits fondamentaux de la personne concernée (article 6, paragraphe 1, f du RGP).

La base légale de l’intérêt légitime repose donc sur trois conditions :

• L’intérêt poursuivi doit être légitime ;
• Le traitement des données est nécessaire à la réalisation de cet intérêt légitime ;
• Ce traitement ne heurte pas les droits et libertés fondamentaux des personnes concernées et ce compte tenu de leurs attentes raisonnables.

En l’espèce la légitimité du but poursuivi n’est pas remise en cause : en tant qu’employeur, l’intérêt pour la société à mesurer le temps de travail et à évaluer le travail de ses salariés est légitime, licite, déterminé de façon suffisamment claire et précise et réel et présent.

Mais cela ne suffit pas. Pour être admis comme base légale du traitement, l’intérêt poursuivi ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits et libertés des personnes, eu égard aux finalités poursuivies (CNIL, Sanction SAN-2023-021 du 27 décembre 2023).

Selon l’article L. 1121-1 du code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (droit à la vie privée et personnelle, protection des données à caractère personnel et droit à la protection de son intégrité physique et mentale).

Si l’employeur a le droit de surveiller ses salariés, il doit le faire par des moyens proportionnés aux objectifs poursuivis (Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 19-13.856), l’utilisation d’un tel dispositif de surveillance n’étant licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen (Cass. Soc., 19 décembre 2018, n°17-14.631).

Un dispositif de surveillance automatisée permanente des salariés (captures d’écran ou l’utilisation de keyloggers ) qui «  conduit à recenser informatiquement l’intégralité des temps d’interruption d’un salarié […] et à les cumuler sur la semaine, porte une atteinte excessive au droit à la vie privée et personnelle du salarié ainsi qu’à son droit à des conditions de travail qui respectent sa santé et sa sécurité » (CNIL, Sanction SAN-2023-021 du 27 décembre 2023).

Le traitement mis en œuvre, dont la finalité déclarée était, le seul décompte du temps de travail, conduisaient en fait à comptabiliser de manière automatisée, tout au long de la journée, chaque temps d’inactivité des salariés.

La CNIL considère que le traitement mis en œuvre constitue un dispositif de surveillance automatisée permanente des salariés qui n’apparait pas comme nécessaire pour l’atteinte de la finalité poursuivie (il existe des moyens alternatifs moins intrusifs pour évaluer la productivité), qui est, disproportionné au regard de la finalité (mesure du temps de travail) et qui ne peut entrer dans les attentes raisonnables des salariés.

Il s’agit, constate la CNIL d’un dispositif permanent ou quasi-permanent constituant une surveillance particulièrement intrusive des salariés et pouvant en outre conduire à la captation d’éléments d’ordre privé (courriels personnels, conversations de messageries instantanées ou de mots de passe confidentiels).

La CNIL sanctionne en outre un manquement à l’obligation d’information des personnes concernée.

Elle rappelle en effet que « le responsable de traitement prend des mesures appropriées pour fournir toute information visée aux articles 13 et 14 […] en ce qui concerne le traitement à la personne concernée d’une façon concise, transparente, compréhensible et aisément accessible » (article 12 du RGPD).

Cette information doit s’effectuer par écrit. Elle peut également être faite oralement mais uniquement si une demande en ce sens est formulée par la personne concernée (le responsable du traitement doit néanmoins veiller à conserver une trace écrite et s’assurer qu’il est en mesure de prouver la demande d’informations par voie orale, la méthode par laquelle l’identité de la personne concernée a été vérifiée et le fait que les informations ont été transmises à la personne concernée).

• Concernant l’information écrite, font ici défaut :

• Dans le règlement intérieur et la charte informatique, la durée de conservation des données, le droit d’accès, le droit à la rectification ou à l’effacement, le droit à la limitation des traitements ou de s’y opposer, le droit à la portabilité, le droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle).

• Dans les contrats de travail, les mentions relatives au droit à la limitation des traitements ou de s’y opposer, au droit à la portabilité des données, ou encore au droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle, mentions qui apparaissent en l’espèce nécessaires au caractère équitable des traitements.

L’information écrite fournie aux salariés n’était pas complète au sens de l’article 13 du Règlement.

• Concernant l’information orale :

En l’absence de conservation d’une trace écrite de l’information orale fournie, le caractère complet de l’information n’est pas établi.

Une simple information orale, même complète, ne permet pas de garantir son accessibilité dans le temps pour les salariés qui souhaiteraient s’y référer ultérieurement, et ne remplit pas les conditions d’accessibilité prévues l’article 12 du RGPD.

La société n’a donc pas satisfait à son obligation de fournir une information complète, transparente et aisément accessible aux personnes concernées en méconnaissance des articles 12 et 13 du RGPD.

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