Com. 14 mai 2025, FS-B, n° 23-17.948

A la suite du rachat de l’intégralité des parts sociales d’une société exerçant une activité de restauration rapide, l’acquéreur reprochait à son cédant la dissimulation intentionnelle d’une information qu’il considérait comme déterminante de son consentement (en l’espèce, une disposition du règlement de copropriété s’opposant à l’installation d’un système d’extraction de fumée).

La demande indemnitaire de l’acquéreur est écartée par la Cour d’appel et la Cour de cassation rejette ici le pourvoi de l’acquéreur.

L’article 1112-1 du code civil pose le principe du devoir d’information précontractuel dans les termes suivants : « Celle des parties qui connaît une information dont l’importance est déterminante pour le consentement de l’autre doit l’en informer dès lors que, légitimement, cette dernière ignore cette information ou fait confiance à son cocontractant. »

Dans cet arrêt la Cour de cassation précise l’étendue de ce devoir d’information précontractuelle qui se limite aux « informations qui ont un lien direct et nécessaire avec le contenu du contrat ou la qualité des parties, et dont l’importance est déterminante pour le consentement de l’autre partie ».

Le devoir d’information ne porte donc pas sur toute information ayant un lien direct avec le contenu du contrat, mais uniquement sur celles de ces informations qui sont déterminantes pour le consentement.

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Même licite, pour pouvoir être valablement activée, la clause de mobilité insérée dans un contrat de travail doit respecter un certain nombre conditions lors de son activation par l’employeur :

• La mise en œuvre d’une telle clause doit être faite de bonne foi par l’employeur ;
• Cette mise œuvre doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise ;
• Elle ne doit pas constituer une atteinte disproportionnée à la vie familiale du ou de la salarié.e.

A défaut pour l’employeur de respecter ces conditions, le refus du salarié d’accepter la mutation n’est pas fautif et ne constitue pas un motif réel et sérieux au licenciement.

En l’espèce, et concernant une mutation à plus de 800 km du domicile du salarié, la Cour d’appel de Douai a caractérisé la mauvaise foi de l’employeur qui a notifiée son offre de mutation après que l’intéressé a dénoncé une situation de harcèlement moral et refusé un proposition de rupture conventionnelle et alors que le nouvel emploi avait un périmètre de responsabilité moins important.

En faisant jouer la clause de mobilité dans des conditions que le salarié ne pouvait que refuser pour ensuite le licencier au seul motif de ce refus, l’employeur a fait preuve de mauvaise foi :

 » Ainsi, à travers le contexte dans lequel la proposition de mutation a été faite, à savoir la dénonciation d’un harcèlement moral et le refus d’une rupture conventionnelle, et compte tenu de l’absence de preuve de la réelle nécessité de l’affecter sur le poste de Besançon situé à près de 800 km de son domicile, l’appelant caractérise suffisamment la mauvaise foi dont la société Boulangeries Paul a fait preuve en faisant jouer la clause de mobilité insérée à son contrat de travail, dans le but manifeste qu’il refuse la mutation et puisse être pour ce motif licencié. En conséquence de la déloyauté de l’employeur, le licenciement fondé sur le fait que M. L a refusé sa nouvelle affectation doit être considéré sans cause réelle et sérieuse. »

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